これからの採用プロセス

人手不足減少に歯止めがかかる様子は今のところ見当たりません。沖縄県における人手不足の要因を企業数の増加と仮定しておりましたが、どうやらそうではないことが分かりました。沖縄県の労働力人口は伸びており、就業率も40％後半台に上がっていることが分かりました（詳しくは別の回で）。人手不足の要因は、就業率がある水準まであること、そして生産性の低さ（無駄が多い）があるのではないかと新しい仮設を立てております。

とはいえ、現場では人が無く急募の文字が躍っていたりするわけです。しかし、焦って採用をしても上手くいかないことがほとんどでしょう（焦って採用に踏み切った事例で労働トラブルに発展するケースが最近目立っています）。弊社でも採用アドバイスやプロセスを構築するお手伝いをしておりますが、今回は採用プロセスにおいて、弊社で提案した事例をご紹介いたします。

これまでも採用については入り口に労力と時間をかけるべき、との提言をしておりますが、現場では窮迫した状態にありますので、この提言を受入れ実行するまではいかない状態が多々ありました。その反省から、採用プロセスに深く関わり採用のステップと基準を明確化した上で、クライアント企業と弊社で担当を分けて取り組むほうが、長期的なコストは低くなると考えました（定着率を高めることと労働トラブルの回避は、採用段階から組み込む必要あります）。

 

◉採用プロセス（概要）

①求人内容の検討（給与額、勤務形態、担ってほしいポジション、休日・休暇）

②求人の告知（ハローワーク、自社HP、その他必要な機関への掲載）

③採用応募（メールで受付、クライアント企業より質問～応募者回答×必要回数）

④面接（メールでのやり取り、履歴書、職務経歴書より得た情報で質問リストを作成し質問）

⑤現場体験（社員と職場に入り一緒に働く）

⑥社員との食事会（面談終了後、複数社員と食事会）

⑦採用決定（4段階評価、社員の評価。社員がノーをつければ不採用etc）

＊⑤⑥又はいずれかを実施。

＊⑦については企業の状態により変動します。

＊質問内容および面談時の質問につきましては、弊社で担当いたしました。

 

特に③採用応募の段階では、応募者に対する質問が不可欠であり、有効な質問である必要があります。また、メールのやりとりは1回ではなく、面接段階に進んでもよいと判断するまで続けます。この時点で、応募者の知的体力、本気度がある程度分かります。

求人広告自体に力を入れている風潮がありますが、企業の魅力を瞬間的に求人広告で上げることなど到底不可能なことだと思います。魅力自体は日々の努力の積み上げで、ビジネスモデル、市場範囲、オペレーションスタイル、就業規程、経営者の価値観や人間性などが深くブレンドされて表出するものでありましょう。

求人広告をして人が集まらないという場合、内部的な領域から検証してみると意外なヒントが見つかるかもしれません。内部的なものが充実していると判断され、かつ広告が効かない場合は見せる先を変更するフェーズなのでしょう。

 

＊クライアント企業と弊社で取組んだ上記事例では、こちらが想定した以上に人材が確保できました。