評価制度⑤

企業の評価制度⑤

以上のように評価制度を考察してみました。評価制度はそれ自体目的ではなく、あくまでも経営戦略を実行するための手段です。その過程において社員は十分に実力が発揮できていたのか。実力が発揮できていたので経営目標に到達したのか。または、実力は発揮できたいたが経営目標は未達だったのかなど1年間を振り返るための材料と次年度以降の目標や戦略の構築に重要な情報を与えることになります。

評価制度を導入していても、評価結果の情報を上手に活用できなければ導入効果は低減されていきます。経営戦略を立案する際によく使用されるフレームワークとしてSWOT分析がありますが、自社の強みの源泉である人について知っているつもりであれば戦略を誤ることになるかもしれません（“我々はよくやっているし、できている”に代表される過大評価など）。

評価項目も大事ですがまずは人事評価を行い社員の長所と欠点を把握できるようにし、どのようしたらこの社員が伸びていけるのか（育成）、社員の能力はこの仕事でも適用できるのではないか（配置・異動・新事業）を経営の重要な情報として取り入れてみることが大事です。評価を行うには日ごろから部下とのコミュニケーションも必要ですし、何より上司が信用されていなければなりません。コミュニケーション量が増えるということは実は部内または課内のあらゆる問題を把握することも可能になり問題解決能力と解決スピードもだんだんと身に着くことになります。

これが評価制度の真の効果だと思いますし、自社でしか獲得できない貴重な資源となり得ます。

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