組織コンサルティング
組織に何かしら変化が必要であると考えた場合の企業ビジョンやビジネスモデル、それらに対応した人事制度の策定又は改訂及び運用方法、組織編成と権限委譲、オペレーションの変更・改善、サービス内容の変更、取引先への周知、価格の改定などに一貫性と哲学を持たせ、全社的戦略として実行可能である状態を確立していきます。
組織（企業そのものや各セクション）が目指す方向性はいつの時期であっても一致していなければなりません。統一されたコンセプトのもと各セクションが役割を全うすることで製品、サービス、販売、売上などに現れることになります。それは組織（企業）のアイデンティティとなり固有的存在感を放つはずです。
コンセプトは製品やサービスを作り出すと同時に、その製品やサービスを無言で表しています。コンセプトの源泉は組織の土壌や文化にありそれらに大きな影響を受けてサービスや製品は生み出されていきます。社内の風通しがよく有機的な状態でなければ優れたアイデアが出にくく、またアイデアを形にすることは困難を極めます。さらに法律などルールの変更、市場の動向と変化、人口減少、人材採用の困難度の上昇、グローバル化の進行など外部環境の変化が著しくなり組織として哲学を持ち一貫した態度と有用な事業戦略を打ち出していかなければならない時代へと変化しています。
有機経営の組織コンサルティングは、企業ビジョン（方向性）、ビジネスモデルの再構築、組織アセスメント、人事制度の策定・運用などを通して組織の土壌から有機的にしていき力強い企業活動を促進するためのコンサルティングです。
有機経営の組織コンサルティングサービス
組織コンサルティングサービスは3つのコンセプトから成り立っています。
３つのコンセプトに沿ってコンサルティングを進めていきます。
私たちは組織コンサルティングを次のように定義しています。
（１）企業活動を力強く継続的に向上させていくもの
（２）企業戦略をスムーズに実行に移すためのシステムであること
（３）社員のパフォーマンスを向上させるためのもの
組織コンサルティングは、上記のいずれか又はすべてに課題がある場合にそれをクリアしていくことを目的として実施されるものと捉えています。
組織コンサルティングを導入する利点。
（１）経営資源配分の見える化へ
（２）組織的立場的ズレの解消（トップと幹部）
（３）企業ビジョンの再構築（方向性の確立）
（4）将来的に会社が向かうべき方向性の設定とこれからの組織のあり方の構築
（5）新しいビジネスモデルの構築
（6）トップと社員のコミュニケーションに課題（距離感や考え方の違いなど）の解決
（7）給与の決め方について不満が出ている又は不満要素が感じられる場合の解決
（8）若手社員に会社での昇進や昇給を示す必要性が重要な要素になっている場合の解決
（9）職場の活力向上を行いたい場合の解決
（10）経営戦略と人事システムに課題がある場合の解決 など
経営課題を特定し解決するため手法は次の３つのプログラムです。
＿組織が抱える本質的な問題点を特定し解決の方向性を導き出していきます。
問題の本質を捉えることにより効果的な解決策の立案と実行が可能になります。
コンサルティング内容及びアウトプット
☞トップヒアリング
＿経営トップの現状認識や方向性の確認を行います。また現在経営トップが課題と考えている点も共有し職場調査の柱のひとつとします。現状や方向性さらには課題と捉えている事象に関連性が存在するのか。その事実確認を含め職場調査へと移行していきます。
☞職場調査（基本的にすべてのセクション）
＿トップヒアリングで得た情報と現場状況を確認していきます。職場調査は大きく観察とインタビュー（面談）に分類されます。弊社コンサルタントがチームを組み同時進行で調査を進めていきます。
実務観察では各種作業・接客対応・営業同行・周囲環境など業務遂行そのものから商品やサービスに関係する要因を探ります。
環境観察では光・音・設備全般・匂い・導線など環境が生産性に与える影響度を探っていきます。
書類調査では労働社会保険に関係する調査に必要なすべての帳簿類から法的リスクや簿外債務の有無を判断していきます。
☞社員インタビュー（一般職・指導職・管理職・契約社員・パート社員etc）
―職場調査を実施しながら又は別日を設けてインタビューを実施します。事前に設定したテーマと事実確認に重点を置き進めて行きます。可能な限り社員の本音を引出しながら潜在的課題を明らかにする過程で一人ひとりのピースを丁寧に収集することでこれまで気がつかなかった共通的論点に収斂していきます。インタビューで得た情報（技術的問題点、感情、人間関係、環境状況、コミュニケーション的温度差など）は経営を有機的にしていくための生命力を秘めています。
☞調査報告書（経営資源配分の図式化、分析及び論点、改善提案）／方向性の決定
―トップヒアリング、社員インタビュー、職場調査で得た事象から組織がどにに力を集中しているかを見える化した上で、現状の分析、本質的論点、課題解決のための改善提案を報告書にまとめた上でディレクションコンサルティングを行います。報告書は事実を基に作成されます。経営全体を通す一貫性や法的リスクの存在、各種コミュニケーションの有効性やそのコストなど第三者の評価を経ることにより経営に新たな視座と視点の獲得を促します。
経営戦略の立案や見直しにも有効活用できます。
＿厳密にいいますと人事制度を持たない組織はありません。何らかの形で人事制度は存在しています。人事制度の全体的な見直しから部分的なものまで対応いたします。人事制度そのものは他社と似ていても必ず自社のオリジナリティが含まれています。そこに退社とは違う価値が存在しているかもしれません。
＿仮に全体的に人事制度を見直す場合や初めて構築する場合は運用を重視した設計を行うべきです。誤解を恐れず言うならば制度策定と運用は1：9になるでしょう。策定は一定期間で完了しますが運用は今後長期に渡り使用されるその企業独自のシステムになるからです。運用にあたり無理がなく全社員に受け入れられ継続性があり、そして何より自社の顧客に良い影響がでることで社員のやりがいを刺激し公平な報酬を受け取れるような設計が今後より求められるのではないでしょうか。
☞人事制度サービス領域
・現状制度診断（実態、ビジョン、方向性、法抵触性、課題の設定）
・新人事制度策定・導入・運用支援
・評価制度の定着・見直し（再設定）・研修（考課者・被考課者）
・給与制度の策定・導入・見直し
・基本フレームの選択・策定・見直し
・目標面接制度の策定・導入・定着・見直し・廃止
・執務態度制度の策定・導入・定着・見直し・廃止
・育成制度の策定・導入・運用・見直し
・昇格昇進制度の策定・導入・運用・見直し
・既存人事制度再構築・運用・定着支援、総務（人事担当）担当者への制度運用支援
・人事委員会の設立・運用支援（ファシリテーター役）
☞個人アセスメント
＿個人アセスメントは主に人事制度運用の場面で課題が生じた場合に実施されます。企業ビジョンや新しい方向性、事業領域に適応した人事システムになっていなければなりません。新しい営業手法を導入したのであれば今後をリードする人物の必要とされる能力も変化があるはずです。旧態依然のシステムでは素晴らしい手法も機能しないばかりか弊害を生みだす要因になってしまいます。
新しい体制へスムーズに移行するための手段であり目的ではありません。
・既存社員評価（人事考課）
・昇格審査（審査項目の見直し改定含む）
・昇進診断
・採用診断（必要なポジションの設定など）
・採用基準の確立
・適材適所（マッチング）
・パフォーマンスの発揮度
＿経営課題を掴み解決プログラムを策定し実行するという段階に来たときに必要なことは素早く効果的に動けるかということです。
プロジェクトチームは、一定の期間組織され特定の経営課題をクリアすることを目指すときに有効に働きます。
＿経営課題解決のためには御社社員様が関わっていくことが有効です。コンサルタントは課題解決の提案はできても実行は不可能です。実行にあたり事実を基にしたプログラムや実行項目を設定し解決策を実行しなければ行き当たりばったりになりメンバーや関係社員は疲弊し効果は低減してしまいます。
そのような事態を避けるためにもプロジェクトチームを設立し実行支援いたします。支援項目は、コンセプト開発、売上構造・ビジネスモデルの見直し、働き方改革への対応、企業風土改善、課題発見・分析・解決提案、業務プロセス改善、管理手法の見直し、社内外プレゼンなど御社社員様と弊社コンサルタントが協働して経営課題を解決していきます。
※実務では御社の選抜社員様と有機経営のコンサルトが協働で目標を達成するためのチームを組み課題解決へ向けてプログラムを実行します。
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