事業承継

事業承継の専門書を読み進めると事業承継最後のフェーズに焦点を当てたケースが多いことに気がつきます。

私たちは事業承継を中長期かつ多様な視点から無理のない事業承継のプロセスを構築し実行支援を行います。特に後継者候補の選定は後継者の能力、人格、耐久性、創造性、コミュニケーション、世界観、感情といった複雑な要素を多く含むことから困難を極める場合が多々あります。そのような場合でも情勢を冷静に捉え自社の持つ力を適切に評価することで事業承継の道が開けてきます。

事業承継支援は2つの領域から支援いたします。

☞経営権の承継領域

・後継者候補（親族・社員・第三者・その他）の選定

・経営権承継の領域選択

・事業承継課題の洗い出し（相続トラブルリスク・取引関係・社内的不安）

・後継者の育成

・承継のタイミング

・承継の手順（地位・所有権）

・全社的合意形成

☞知的資産の承継領域

・取引先（コネクション）

・人事権

・組織力（営業、技術、事務、研究）

・特殊技術

・企業風土・文化（社員モチベーション・ノウハウ・環境）

・経営ノウハウ

・会社ブランド

・契約関係

・書類関係

経営権知的資産の承継

承継は見える資産（株式・動産・不動産）だけではなく目に見えない知的資産（経営ノウハウ・顧客・組織力・環境・営業・技術・文化・風土・人間関係・ブランド）も引き継ぐことになります。

事業承継の論点は知的資産を有効に引継ぎ後継者が継続的に発展できる環境を作りだせるかに収斂されるのではないでしょうか。その意味からも後継者の選定は最も重要な要素となってきます。後継者には必要な資質（情熱・能力）が求められますが選定時点ではすべての項目を満たしている場合は稀です。

事業承継は多方面に影響を及ぼすためしっかりした合意形成がすべての関係者と構築することが必要になります。親族（身内）へは感情面も含め相続への理解納得の必要性。取引先（顧客・金融機関）へは取引継続への理解納得を得られるように配慮し、社内へは雇用継続の安心感と将来への希望が持てるようにしていかなければなりません。それぞれに理解と納得を得られるよう努力していきます。

親族又は社員へ事業承継を行う場合、育成も含め一般的に５年から１０年かかると言われています。可能な限り早い時期から事業承継への取組むことが様々な制約をクリアできる可能性を高くしていきます。

事業承継へ7つのアプローチ

①　方向性の決定（状況変化に対応した修正）

②　事業承継課題の洗い出し

③　後継者の選定基準（後継者に求める資質）

④　創業から現在までを振り返り

⑤　社員の特徴（能力・適正）を把握

⑥　現経営者と後継者の合意形成（世界観・価値観・哲学・経営姿勢）

⑦　後継者育成（部署ローテーション・役職付け・現経営者直接指導・子会社等の経営・外部専門家による指導）

事業承継４つの段階

■フェーズ１

・方向性の決定

・事業承継課題の洗い出し

・知的資産の見える化

■フェーズ２

・創業から現在まで振り返り

・後継者基準の策定

・後継者候補リストアップ

・後継者候補選定（M&A含む）

・関係者（親族）合意形成

・プログラム策定

■フェーズ３　　　　　　　　　　　　　　　

親族又は社員へ承継　　　　　　　　　　 M&A

・後継者育成　　　　　　　　　　　　　・譲渡先選定（外部支援機関活用）

・社内合意形成　　　　　　　　　　　　・社内合意形成

・取引関係周知　　　　　　　　　　　　・取引関係周知

■フェーズ４

・後継者へ承継（地位or所有、地位＋所有）

・各種手続き（弁護士・税理士等専門家へ）

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